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绩效考核在企业中的作用辨析
发布人:sxczfeiyue001     发布时间:2017-08-29 09:24:26     点击量:556

       绩效考核,顾名思义,是对单位、个人工作成绩和实际效果的阶段性客观量化评估。作为绩效管理活动的其中一环,对企业或组织科学地监控工作进度,正确评价员工素质,合理确定培训需求,提前布局人员规划,准确反映工效挂钩,支撑薪酬整体设计,规范绩效管理,维护企业与员工双方共同利益,促进内部机会均衡等诸多方面具有基础性保障作用,在企业基础管理中具有举足轻重的地位。

       绩效考核适应性强。作为一种管理考核工具,绩效考核方法多种多样,从最基础的单一指标考核,到关键指标考核,再到360度考核法和前沿的BSC等具体考核方法,涵盖了不同发展阶段的企业管理需求。企业在使用过程中,可根据自身发展阶段、员工整体素质、领导管理思想、习惯等特点,自主进行选择适用。
        绩效考核权责清晰。绩效考核由被考核方和直接上级共同考核,双方存在明确的领导与被领导、考核与被考核,以及严格的上下级关系,对于强化组织功能,合理分工和责任落实具有重要的机制作用。考核中,被考核者的上上级和人力资源部门,则起的是协调、指导、裁决的作用,而不能越权干予或代办,从而维护和保证了各级部门主管人员的权威,保障了经营管理权责的对等一致。
       绩效考核透明度高。由于考核过程需经上下级在考核前和考核后共同确认,并在考核过程中搜集相关信息,促使各级必须坦然面对,特别是每月考核后的绩效面谈,更是把上下级的能力水平,真正放在桌面上来公开“对决”,对于规范员工行为,约束领导权力“泛滥”,促进内部公平、合理,减少上下级矛盾,提高各级积极性,提升组织管理成熟度具有内在的机制保障作用。
       绩效考核弹性可控。首先是指标选取上,既有客观性较强业绩指标,又有最影响业绩、最引人关注、最难把握的行为指标。通常来说,具体考核中,业绩指标和行为指标占比,随级别不同而不同,由考核单位依实际进行微调。其次,指标数量可控。绩效考核,是对关键领域的关键内容进行导向性考核,也就是业绩上“关心哪里考哪里”,行为上“哪儿有毛病考哪儿”。在指标数量上,除行为指标应当简略外,业绩指标也是可多可少,视情况而定。
       绩效考核点面兼顾。绩效考核既注重企业短期效益的达成,又注重企业长远盈利能力的培育;既关注企业的短期利益,又兼顾员工个人的对标与成长;既关注整体利益,又体现个人利益;既有全局设计谋划,又有具体操作考量,其理论成熟度已经众多名企验证,实用价值很高。 
       绩效考核简单易行。绩效考核,通常为关键指标考核,而关键指标则直接来源于流程,一个公司或组织,即使在绩效指标体系未成形的情况下,也可以从现有流程的节点上或结果上直接选取指标,既直接又简单易行,一看就会。对于岗位职责中阶段性、临时性内容较多的岗位,绩效考核的作用更明显,及时更换指标,形成量化格式,轻松可为。
       由于操作简便易行,绩效考核理论从问世一开始,就受到了政府和各类型企业的高度重视,随着技术经验的持续积累和改进,绩效考核正为大量组织使用并发挥着日益重要的作用。
随着绩效考核的逐步深入,有利于养成企业良好的业绩文化,有利于全员持续对标提高素质,有利于促进各级形成不断前行的倒逼机制,有利于聚集效益,关注业绩与成长,促进企业整体竞争力的持续提升。
       总之,绩效考核作为一种“工具”,操之者众,然能驭之者胜。  
                                                                                                                                                                                                                                                                  (行政中心供稿)

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